nurse emergens. L’orario di lavoro è, in tutti i paesi europei, un parametro importantis-
simo per il settore della sanità. L’allungamento della durata del servizio ha
infatti ripercussioni dirette sulla sicurezza dei pazienti, sulla salute e sulla
sicurezza del personale e sull’equilibrio tra lavoro e vita privata, e come
tale condiziona sostanzialmente l’assunzione e la fidelizzazione del per-
sonale.

La carenza di personale qualificato rappresenta una sfida impor-
tante per i sistemi sanitari europei; una problematica che continuerà ad
aggravarsi in futuro per effetto dell’invecchiamento della forza lavoro.
Infatti, molti operatori sanitari qualificati andranno in pensione proprio
nel momento in cui aumenterà la domanda di prestazioni sanitarie da
parte di una popolazione invecchiata. La penuria di personale sanitario è
più particolarmente marcata in alcuni paesi dell’Europa centrale ed orien-
tale dove molti operatori sanitari qualificati hanno emigrato per lavorare
in paesi d’Europa occidentale.

IL RUOLO DELLE PARTI SOCIALI
A livello europeo, il lavoro delle parti sociali ha portato alla definizione
di un quadro di azioni volto a favorire l’assunzione e la fidelizzazione
del personale sanitario. A livello nazionale, le parti sociali stanno investi-
gando nuovi modi di organizzare l’orario di lavoro atti a migliorare l’equi-
librio tra tempi di vita e tempi di lavoro, e soddisfare i requisiti della diret-
tiva europea sull’orario di lavoro e la giurisprudenza della Corte di giusti-
zia europea relativa al servizio di guardia sul posto di lavoro. Nel RU e in
altri paesi che hanno scelto di applicare la clausola derogatoria (opt-out),
i sindacati del servizio pubblico rilevano problemi persistenti che interes-
sano più particolarmente il personale che lavora presso strutture sanitarie
commerciali o presso servizi sanitari dati in appalto a strutture private.
02
“Assunzione e fidelizzazione – Quadro di azioni”,
documento congiunto adottato il 17 dicembre 2010
da FSESP e HOSPEEM
Il documento evidenzia gli effetti che l’organizzazione di un servizio continua-
to 24/7 comporta per l’orario di lavoro, in particolare riguardo alla sicurezza
degli operatori e dei pazienti e all’equilibrio tra lavoro e vita privata:
“HOSPEEM e FSESP sono consapevoli dei vantaggi che derivano dalla pianifica-
zione e dalla definizione da parte del personale degli orari di lavoro e dei pe-
riodi di riposo. Le parti sociali coopereranno per di erogare prestazioni sanitarie efficaci pur preservando la salute e la sicurezza
del personale e dei pazienti.”
“Il personale sanitario è costituito in prevalenza di donne, di cui una parte con-
sistente assume anche responsabilità famigliari. Per facilitare la piena partecipa-
zione delle donne e degli uomini al mercato del lavoro della sanità, occorre che
datori di lavoro del settore sanitario e parti sociali adottino opportune misure
ed elaborino politiche atte a migliorare l’equilibrio tra lavoro e vita privata dei
lavoratori.
Vedi: http://www.epsu.org/a/7158promuovere il miglior modo

LA STRATEGIA DELLA FSESP
IN MATERIA DI ORARIO DI LAVORO
La questione dell’orario di lavoro è sempre stata al centro dell’azione della
Federazione sindacale europea dei servici pubblici (FSESP-EPSU) e resta
tutt’ora un obiettivo essenziale della contrattazione collettiva. Nella sua
dichiarazione strategica sull’orario di lavoro: Una politica attiva per l’ora-
rio di lavoro, per l’occupazione, l’autonomia degli orari e le pari opportu-
nità, adottata al congresso della FSESP di Lisbona nel 2000, la FSESP enun-
ciava le linee direttrici da seguire nel quadro della contrattazione collet-
tiva per assicurare un orario di lavoro dignitoso, segnatamente:
» garantire l’occupazione e creare nuovi posti di lavoro di qualità
che permettano di ridurre la disoccupazione;
» reagire alle nuove forme di organizzazione del lavoro;
» migliorare la qualità e il ruolo dei servizi pubblici ed ampliarne
l’offerta;
» migliorare le condizioni di lavoro, il tempo libero e le possibilità di
congedo parentale;
» migliorare la parità di trattamento e riconciliare vita famigliare e
attività professionale.
Il documento strategico della FSESP sull’orario di lavoro (2000) è stato
un utile punto di riferimento per le contrattazioni collettive nazionali e
una guida preziosa per i negoziatori laddove non esistevano strategie
sindacali. Alcuni sindacati hanno adottato delle strategie direttamente
ricalcate dal documento strategico della FSESP. Così il sindacato slovacco

dei servizi sociali e sanitari che ha utilizzato il documento strategico della
FSESP come base di trattativa per negoziare l’organizzazione dell’orario di
lavoro nel settore della sanità e ottenere riduzioni dell’orario di lavoro e
l’allungamento delle ferie annuali. Tuttavia, i bassi livelli di spesa pubblica
hanno inciso sull’assunzione di nuovo personale e indotto un aumento
dello straordinario per rimediare alla carenza di personale e garantire
servizi dignitosi.

 

FLESSIBILITÀ DELL’ORARIO
DI LAVORO NEL SETTORE SANITARI
Gli accordi in materia di flessibilità del lavoro sono aumentati significa-
tivamente nel settore della sanità in Europa. I sindacati in particolare
hanno avuto un ruolo centrale nell’elaborazione di accordi aziendali in
materia di flessibilità dell’orario di lavoro. L’organizzazione flessibile del
lavoro è stata utilizzata per migliorare la qualità del servizio, ad esempio,
per allungare le ore di apertura dei servizi e consentire ai lavoratori di
avere una maggiore padronanza del proprio tempo e di conciliare vita
famigliare e responsabilità sanitarie. Molti degli accordi conclusi erano
finalizzati all’assunzione di nuovo personale e alla fidelizzazione dei
migliori elementi in particolare perché nel settore sanitario la forza lavoro
è costituita prevalentemente da donne. La maggior parte di questi accordi
riguardava:
» l’orario mobile (flessibile) che prevede la prestazione di un numero
medio di ore di lavoro entro un periodo di riferimento massimo
di 3 mesi. Questo tipo di organizzazione permette di scegliere
quando prestare il proprio lavoro entro una fascia oraria fissa;
» l’annualizzazione dell’orario di lavoro (le ore di lavoro vengono
prestate e contabilizzate in base ad un periodo di riferimento
annuale). L’orario viene spesso organizzato sulla base di turni
orari prestabiliti lasciando la libertà di scegliere quando prestare
le altre ore. Questi sistemi si sono rivelati particolarmente efficaci
per pianificare i turni di lavoro e assicurare l’erogazione dei servizi
» l’orario differenziato su base annua che consente per esempio ai
genitori di fruire di un congedo o di un permesso in determinati
periodi (term-time) ma soltanto nel quadro della conciliazione dei
tempi di vita e di lavoro;
» l’orario compresso che permette al lavoratore di concordare un
orario ripartito su un minor numero di giorni per esempio su
4 giorni settimanali o 9 bisettimanali;
» l’orario scaglionato che permette di organizzare ore d’inizio, pausa
e fine giornata differenti per i lavoratori operanti sullo stesso
luogo di lavoro;
» il lavoro condiviso (job sharing) che consente a due persone di
condividere lo stesso posto di lavoro;
» il lavoro a tempo parziale (part-time) e il lavoro a orario ridotto
negoziato tra il datore di lavoro e il dipendente, regimi che
offrono la possibilità ai lavoratori di ridurre il numero d’ore di
lavoro o i giorni di lavoro settimanali.
Flessibilità dell’orario di lavoro
nel settore sanitario finlandese
Un innovativo metodo di pianificazione dei turni di lavoro del personale infer-
mieristico è stato elaborato nel quadro di un progetto condotto dal sindaca-
to di categoria finlandese SuPer in partenariato con i sindacati dei settori del. welfare (JHL) e degli operatori dell’assistenza sociale (Tehy) e due organizza-
zioni datoriali. In tale contesto, è stato sviluppato un modello di pianificazione
partecipativa che consente al personale di pianificare simultaneamente com-
piti e ruoli nel rispetto dei principi di equità e di parità. Il modello di pianifi-
cazione dei turni si fonda su un’articolazione ergonomica dell’orario di lavoro:
due mattine, due sere, due notti seguite da 4 giorni di riposo. Altri parametri
fondamentali del sistema: turni di 8-10 ore separati da periodi di riposo di al-
meno 11 ore, massimo di 48 ore settimanali e giorni di riposo consecutivi. Il
personale ha la possibilità di pianificare il proprio orario di lavoro e i turni di
guardia in modo partecipativo tenendo conto del mix di competenze richieste,
dei livelli di professionalità del personale e delle preferenze degli altri lavora-
tori di turno. Estremamente positivo l’impatto sul personale che dispone ora
di un maggiore controllo del proprio tempo di lavoro, il che a sua volta incide
positivamente sul suo benessere. Il sistema ha consentito inoltre di garantire
prestazioni infermieristiche di alta qualità e di migliorare l’uso razionale delle
risorse, la motivazione e l’impegno degli operatori e la fidelizzazione del per-
sonale. L’esempio illustra i vantaggi dell’approccio partecipativo e il ruolo che
le parti sociali possono svolgere nell’ispirare forme positive di flessibilità che
siano benefiche sia al personale e che all’organizzazione.

DIRETTIVA SULL’ORARIO DI LAVORO
E SENTENZE DELLA CORTE
DI GIUSTIZIA EUROPEA
Deroga (opt-out) alla direttiva sull’orario di lavoro
In alcuni paesi, il cosiddetto opt-out individuale (clausola di non parteci-
pazione o deroga) alla settimana di 48 ore è stato applicato nel settore
della sanità per rimediare a breve ai problemi di carenza di personale.
I sindacati si sono opposti all’applicazione della clausola di opt-out sulla
scorta che la direttiva sull’orario di lavoro è uno strumento essenziale per
proteggere i lavoratori e il pubblico: l’allungamento dell’orario di lavoro
incide infatti sulla salute del personale sanitario alterando le sue capacità
di azione e di giudizio, il che incide a sua volta sulla salute dei pazienti.
In certi casi, i sindacati hanno accettato con riluttanza l’opt-out individuale
purché venisse disciplinato da un contratto collettivo come nei Paesi Bassi
e in Germania. Non è chiaro l’uso concreto che viene fatto della clausola
di opt-out individuale in quanto sia la relazione della Commissione euro-
pea sull’attuazione della direttiva sull’orario di lavoro sia la valutazione
d’impatto realizzata da Deloitte rivelano l’incapacità delle autorità e dei
datori di lavoro di raccogliere e monitorare dati utili sull’argomento. Tutta-
via, il rapporto di Deloitte evidenzia la preoccupazione per le possibili con-
seguenze sulla salute e la sicurezza di orari di lavoro lunghi: “Si può con-
cludere pertanto che anche per coloro che hanno scelto deliberatamente
di prestare un orario di lavoro più lungo, il rischio di problemi di salute
aumenterà proporzionalmente al numero di ore di lavoro prestate”.
Servizio di guardia
L’applicazione della direttiva sull’orario di lavoro e della giurisprudenza
della Corte di giustizia europea (CGE) sui servizi di guardia/reperibilità al
lavoro (sentenze SIMAP, Jaeger, Pfeiffer e Dellas) pone importanti sfide al
settore della sanità in Europa. Se in certi paesi, si sono avuti sviluppi positivi
come illustrato nel precedente esempio con l’iniziativa “Hospital at Night”
per il personale medico nel RU, in altri paesi invece il ricorso intensivo al
servizio di guardia è particolarmente problematico. Infatti, la penuria di
personale ha reso difficile la riorganizzazione del lavoro, il che significa in
pratica che certi lavoratori superano il tetto massimo delle 48 ore lavorative
settimanali includendo nel computo anche le ore di guardia.
Nelle cause SIMAP, Jaeger, Pfeiffer e Dellas la CGE ha decretato che il
cosiddetto “servizio di guardia”, ovvero il periodo in cui il dipendente
deve tenersi a disposizione sul luogo di lavoro, deve essere considerato
a tutti gli effetti orario di lavoro ai sensi della direttiva e che il periodo
di riposo compensativo deve essere fruibile immediatamente dopo il
periodo di lavoro. La sentenza SIMAP si riferisce ad una causa promossa
davanti alla CGE da un gruppo di medici spagnoli. Tale sentenza stabili-
sce che tutto il tempo trascorso in servizio di guardia permanente deve
essere considerato orario di lavoro. La sentenza resa dalla CGE nella causa
Jaeger relativa all’applicazione del servizio di guardia nell’ambito del
sistema sanitario nazionale tedesco ha confermato la linea seguita dalla

Corte nella sentenza SIMAP. Nel procedimento Dellas, la CGE ha sancito
l’incompatibilità del sistema francese con la direttiva perché i periodi di
servizio di guardia sul luogo di lavoro devono rientrare integralmente nel
calcolo della durata massima della giornata e della settimana lavorativa
autorizzata dalla direttiva.
In sostanza, le sentenze della CGE stabiliscono che il tempo durante il
quale il lavoratore è tenuto ad essere presente sul luogo di lavoro deve
rientrare integralmente nel computo dell’orario di lavoro effettivo
anche se il dipendente è autorizzato a dormire durante il proprio turno.
Nell’ambito del secondo giro di consultazioni sulla direttiva “orario di
lavoro” svoltosi tra il mese di dicembre 2010 e il marzo 2011, la Commis-
sione europea, in contraddizione con la sentenza Dellas, ha ritenuto che il
tempo trascorso in servizio di guardia andava invece contabilizzato diver-
samente. Nella sua risposta alla seconda fase di consultazione del 2011, la
FSESP ha dichiarato:1
Man mano che cresce la pressione dei governi per fare di più con
meno, i lavoratori dei servizi pubblici si trovano a dover lavorare di più
e più a lungo per effetto dei tagli occupazionali e delle minacce che
gravano sui servizi. Con una direttiva sull’orario di lavoro più debole,
1 Comitato esecutivo della FSESP,13-14 aprile 2011, Seconda fase di consultazione della
Commissione europea in merito alla revisione della direttiva sull’orario di lavoro
governi e datori di lavoro si troveranno in posizione di forza per accre-
scere questa pressione.
La FSESP fissa come presupposti minimi alla trattativa l’eliminazione
progressiva (phasing out) della clausola derogatoria (opt-out) indivi-
duale, la codificazione nella direttiva sull’orario di lavoro delle sen-
tenze SIMAP, Jaeger e Dellas, l’obbligo di prendere il riposo compen-
sativo appena possibile e di disciplinare mediante contrattazione col-
lettiva eventuali estensioni dei periodi di riferimento.
Soluzioni alternative all’opt-out nel settore della sanità
La legislazione tedesca autorizza fino a 66 ore di lavoro settimanale nel quadro
del servizio di guardia. Tale fattispecie è soggetta comunque a contrattazione
collettiva e subordinata all’autorizzazione scritta della persona interessata. Tut-
tavia, alcuni ospedali tedeschi hanno scelto di non ricorrere all’opt-out rite-
nendo più efficiente di seguire un altro approccio. Le linee guide sull’organiz-
zazione del tempo di lavoro negli ospedali, pubblicate nel 2009 dal Comitato
di orientamento nazionale in materia di salute e sicurezza (LASI), rilevavano
l’inadeguatezza delle forme tradizionali di organizzazione dell’orario di lavoro,
con lunghi periodi di guardia. Nello stesso documento si leggeva inoltre che
“molti ospedali hanno deciso pertanto di ammodernare la loro organizzazione
dei tempi di lavoro e sono ora ben avviati nell’elaborazione di modelli di orario
conformi ai requisiti della normativa e, nel contempo, funzionalmente adatti alposto di lavoro.” (Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern, LV 30, Länderaus-
schuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik, maggio 2009)
La normativa Britannica sull’orario di lavoro consente alle persone di derogare
(opt-out) senza alcuna restrizione al limite di 48 ore di lavoro settimanale. Nel
2009, la durata media dell’orario di lavoro settimanale per l’insieme dei medici
in formazione è stata abbassata ad un massimo di 48 ore. Uno studio realizza-
to dalla British Medical Association nel 2010 rivelava che il 12,2% dei medici
ospedalieri in formazione era stato invitato a sottoscrivere un opt-out, rifiutato
dal 32% di essi. Il ricorso all’opt-out non è molto diffuso nella prassi britannica
perché i turni di lavoro sono organizzati sulla base della settimana lavorativa di
48 ore il che rende molto più difficile gestire turni di lavoro basati su orari di
lavoro settimanale più lunghi. Uno dei timori iniziali legati al limite delle 48 ore
settimanali era che tale limitazione potesse pregiudicare la formazione medi-
ca dei medici junior. Tuttavia, un recente rapporto di esperti indicava che una
rimodulazione dei servizi sulla base dell’orario settimanale di 48 ore permette-
rebbe di migliorare la formazione come pure la qualità delle prestazioni sani-
tarie. Alcune strutture sanitarie, osservava il rapporto, “hanno già cominciato a
rimodellare i loro servizi o stanno valutando soluzioni di riorganizzazione o di
messa in rete delle risorse. Questi adattamenti permettono di offrire ai pazienti
prestazioni sanitarie più sicure e di migliore qualità, pur migliorando la qualità
della formazione. Nell’attuale contesto economico, la riorganizzazione rappre-
senta un’importante opzione per migliorare l’uso di risorse limitate.” (Time for
Training: A Review of the impact of the European Working Time Directive on
the quality of training, prof. Sir John Temple, Maggio 2010).

CONCLUSIONE
Il settore della sanità si caratterizza per la trasformazione dei modelli di
orario di lavoro, la tendenza persistente all’allungamento dei tempi di
lavoro risultante dall’applicazione della clausola di opt-out e la mancata
risoluzione della questione del servizio di guardia. Inoltre, i lavoratori
del settore devono affrontare un incremento dell’intensità di lavoro man
mano che i tagli alla spesa pubblica si fanno più pesanti. L’orario di lavoro
resta quindi una tematica centrale della contrattazione collettiva sinda-
cale e la crisi economica ha rafforzato la necessità per la CES, la FSESP e
il resto del movimento sindacale europeo di continuare a lottare per una
direttiva sull’orario di lavoro forte, capace di tutelare la salute e la sicu-
rezza dei lavoratori e dei pazienti

EUROPEAN TRADE UNION CONFEDERATION (ETUC)

avec le soutien de la Commission européenne
with the support of the European Commission

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Alfio Alfredo Stiro nasce in Sicilia a Catania il 22/01/1970, consegue la laurea in infermieristica presso la facoltà di Medicina e Chirurgia di Catania e successivamente il Master in Management delle Professioni Sanitarie. Master in osteopatia posturale presso l'universita di Pisa dipartimento di endocrinologia e metabolismo,ortopedia e traumatologia,medicina del lavoro. E scuola di osteopatia belga, Belso.ha frequentato numerosi corsi sull'emergenza, in servizio presso l’U.O. di Pronto soccorso e Ps pediatrico. Azienda Cannizzaro per l'emergenza di catania.

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