Il tema delle competenze infermieristiche è da anni al centro del dibattito scientifico e professionale. La letteratura internazionale concorda nel superare una visione meramente comportamentista della competenza, intesa come semplice somma di abilità osservabili, per approdare a un approccio olistico che integra conoscenze, capacità tecniche, valori, atteggiamenti e processi decisionali contestualizzati. In questo quadro, la competenza diventa un costrutto dinamico, strettamente legato alla complessità assistenziale, ai bisogni di salute e agli esiti di cura.
L’evoluzione del sistema sanitario e l’aumento della complessità clinica rendono necessario per le aziende sanitarie governare in modo strutturato lo sviluppo e il mantenimento delle competenze infermieristiche. Non sorprende quindi che negli ultimi anni si siano moltiplicate le esperienze di valutazione delle competenze, anche attraverso strumenti innovativi come il portfolio e l’e-portfolio professionale.
La letteratura evidenzia come la valutazione delle competenze sia fondamentale per garantire standard assistenziali elevati e sicurezza delle cure. Tuttavia, non esiste uno strumento universalmente condiviso. La Nurse Competence Scale, ampiamente utilizzata, presenta limiti intrinseci legati all’autovalutazione e alla soggettività. Per questo motivo vengono suggeriti modelli più integrati, basati su osservazione diretta, fonti terze e documentazione strutturata delle competenze.
In questo contesto si inserisce il progetto sviluppato presso l’ospedale di Dolo, nato dall’unificazione delle Unità Operative di Nefrologia e Cardiologia, che ha evidenziato criticità nell’inserimento di personale privo di competenze nefrologiche specifiche. La risposta organizzativa è stata la costruzione di un percorso strutturato di mappatura, autovalutazione, monitoraggio e mantenimento delle competenze distintive, fondato su un portfolio informatizzato ancorato ai livelli di expertise di Benner e supportato da strumenti digitali come Google Form. L’obiettivo dichiarato è superare un modello di inserimento basato esclusivamente sul tempo di affiancamento e garantire maggiore sicurezza delle cure e valorizzazione professionale.
Dal punto di vista formativo e scientifico, il progetto appare coerente con le evidenze disponibili e con l’evoluzione della scienza infermieristica. Tuttavia, se analizzato dal punto di vista giuridico e ordinamentale, emergono alcune contraddizioni strutturali che meritano attenzione.
La prima contraddizione riguarda il rapporto tra competenza valutata e competenza riconosciuta. Il sistema misura, documenta e certifica competenze avanzate, ma l’ordinamento professionale e contrattuale non traduce tali competenze in prerogative giuridiche, tutele o inquadramenti distinti. L’infermiere risulta quindi altamente competente sul piano operativo, ma resta giuridicamente inquadrato come profilo indifferenziato del comparto.
Una seconda criticità riguarda la responsabilità professionale. La documentazione formale delle competenze, specie se informatizzata e strutturata, costituisce a tutti gli effetti un elemento probatorio. Più il sistema attesta autonomia e competenze distintive, maggiore diventa l’esposizione individuale dell’infermiere in caso di evento avverso. A fronte di ciò, non sempre si registra un parallelo rafforzamento delle tutele organizzative, dei carichi assistenziali o delle dotazioni. Il rischio è che l’incremento della competenza documentata si traduca in un aumento della responsabilità individuale senza un adeguato supporto sistemico.
Dal punto di vista sanitario, inoltre, la sicurezza delle cure non può essere ricondotta esclusivamente alla competenza individuale. Essa dipende da fattori strutturali quali lo staffing, l’organizzazione del lavoro, la continuità dei team e le risorse disponibili. Esiste il rischio che strumenti come il portfolio vengano utilizzati, anche involontariamente, come meccanismi compensativi di carenze organizzative, spostando il rischio dal livello di sistema a quello professionale.
Un’ulteriore contraddizione emerge sul piano contrattuale. Il contratto collettivo continua a trattare come equivalenti professionisti con livelli di competenza, autonomia ed esposizione al rischio profondamente diversi. Il modello formativo e valutativo riconosce livelli di expertise distinti, mentre il sistema contrattuale li appiattisce, generando una dissonanza che alimenta frustrazione, demotivazione e, in ultima analisi, abbandono della professione.
Si pone poi un problema di governance delle competenze. In assenza di una cornice ordinamentale chiara, resta ambiguo chi abbia titolo a definire, validare e certificare le competenze: l’azienda, il coordinatore, l’università, l’Ordine, la Regione. Senza un riconoscimento istituzionale, le competenze rischiano di rimanere locali, non trasferibili e prive di valore giuridico al di fuori del contesto in cui sono state maturate.
La contraddizione più rilevante è forse quella finale: progetti di questo tipo sono coerenti con la scienza infermieristica e rispondono a bisogni reali di sicurezza e qualità, ma risultano in anticipo rispetto all’attuale assetto giuridico e contrattuale. Il sistema chiede agli infermieri competenze sempre più avanzate, le misura e le documenta, ma non ridefinisce in modo coerente lo status professionale, le tutele e le responsabilità di chi le esercita.
In questa prospettiva, il tema delle competenze non può più essere affrontato esclusivamente come questione formativa o organizzativa. Diventa una questione ordinamentale, giuridica e sindacale. Senza un allineamento tra sviluppo delle competenze, riconoscimento contrattuale e governo del rischio, il pericolo è che strumenti nati per valorizzare la professione finiscano per aumentarne la fragilità.
La sfida, dunque, non è arrestare l’evoluzione dei modelli di competenza, ma accompagnarla con una riflessione strutturale sul ruolo, sullo status e sulle tutele del professionista infermiere nel sistema sanitario contemporaneo.