Dopo l’approvazione in Senato lo scorso 7 agosto 2018, è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge n. 96 del 9 agosto 2018 di conversione del D.L. n. 87/2018 c.d. Decreto Dignità. Vediamo quali sono le principali novità apportate dal Decreto, anche alla luce delle modifiche subite dal Decreto Legge di urgenza durante l’iter parlamentare di conversione.

Uno degli aspetti caratterizzanti della nuova normativa, è rappresentato dalla modifica dell’art. 19 comma 1 del D.lgs. 81/2015. Il nuovo art. 19 prevede che la stipula di un contratto di lavoro a tempo determinato “a-causale”, possa avvenire solo ed esclusivamente per un periodo di durata non superiore ai 12 mesi. La durata massima del contratto a tempo determinato si riduce a 24 mesi, contro i precedenti 36 mesi previsti dal Jobs Act. Il contratto può avere una durata superiore ai 12 mesi solo in presenza delle seguenti causali:

Esigenze temporanee ed oggettive, estranee all’ordinaria attività
Ragioni sostitutive
Esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili della attività ordinaria
Ora, dal tenore letterale della norma, ci si ritrova in un colpo d’occhio a compiere un balzo indietro di almeno 40 anni per quanto concerne la tecnica legislativa. Le ragioni giustificatrici all’apposizione del termine, vanno aldilà del c.d. “clausolone” previsto dalla normativa precedente al Decreto c.d. Poletti ed al Jobs Act, vale a dire il D.lgs. 368/2001 con le sue ragioni tecniche, organizzative, produttive e sostitutive, producendo una reviviscenza della defunta legge n. 230/1962, e la connessa giurisprudenza formatasi alla luce della precedente normativa.

In modo particolare, soprattutto l’ultima causale nella sua formulazione letterale, sembra foriera, a nota di chi scrive, di potenziali contenziosi nonché dubbi ermeneutici ed applicativi. In primis, gli incrementi temporanei, significativi e non programmabili, devono sussistere tutti insieme? O sarà sufficiente solo una delle condizioni per consentire la legittima stipula di un contratto a tempo determinato oltre i 12 mesi? La genericità delle espressioni adoperate, rischia di lasciare ampi margini di discrezionalità ermeneutica al giudice del lavoro, con un potenziale di contenzioso assolutamente ragguardevole.

In sede di conversione al D.L. n. 87/2018, è stato inserito il comma 1-bis dell’art. 1, il quale stabilisce che in caso di stipulazione di un contratto superiore ai 12 mesi in assenza di una delle causali giustificatrici previste dal comma 1 dell’art. 19, il contratto si trasforma in un contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento dei 12 mesi. Vale comunque l’ “exit strategy” prevista dal comma 2 dell’art. 19 del D.lgs. 81/2015, che consente alla contrattazione collettiva, anche aziendale, alla luce dell’art. 51 del D.lgs. 81/2015, di derogare al limite massimo dei 24 mesi. Tale limite massimo può essere derogato anche con la stipula di un nuovo contratto a tempo determinato, della durata massima di dodici mesi, presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio.

Proroghe e rinnovi

L’art. 21 del D.lgs. 81/2015 è stato profondamente modificato. E’ stato inserito il comma 01 il quale statuisce che il contratto a termine può essere rinnovato solo in presenza di una delle causali previste dal comma 1 dell’art. 19.

Per quanto concerne le proroghe, un rapporto di lavoro a tempo determinato può essere liberamente prorogato solo nel periodo massimo dei 12 mesi, in caso contrario la proroga dovrà essere sostenuta da una delle ragioni previste dal comma 1 dell’art. 19. Il numero massimo delle proroghe passa da 5 a 4 nell’arco dei 24 mesi, e quindi il contratto a tempo determinato si considererà a tempo indeterminato a partire dalla data di concorrenza della quinta proroga (non più la sesta).

Le nuove ragioni giustificatrici di proroghe e rinnovi, non trovano applicazione per le attività stagionali, per il personale artistico e tecnico delle Fondazioni di produzione musicale e le altre casistiche previste dall’art. 29 del D.lgs. 81/2015, nonché alle “start-up innovative” previste dall’art. 25 della Legge n. 221/2012 per il periodo di quattro anni dalla loro costituzione o per il “riproporzionamento” di tale periodo previsto dalla stessa norma per le società già costituite.

Contributo addizionale

Il contributo introdotto dall’art. 2, comma 28, della Legge 28 giugno 2012, n. 92, vale a dire l’1,4 % che grava oggi sull’imponibile contributivo di tutti i contratti a tempo determinato, e finalizzato a finanziare l’Aspi (ora Naspi) viene incrementato di 0,5 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione.

Termine dell’impugnazione

L’art. 1 comma 1, lettera c) del D.L. n. 87/2018 ha ampliato i termini di impugnazione del contratto a tempo determinato, che passano da 120 a 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto, secondo una delle modalità previste dall’art. 6 della legge n. 604/1966.

Disciplina transitoria

Il D.L. 87/2018 peccava di un errore eziologico che rischia di diventare patologico anche alla luce della legge di conversione n. 96/2018: mancava di una disciplina transitoria. La legge di conversione è corsa ai ripari prevedendo un regime transitorio che rischia, tuttavia, di generare enormi dubbi ermeneutici, anche in attesa dei chiarimenti amministrativi che comunque non potranno in alcun modo vincolare il giudice del lavoro. Il corto circuito giuridico ha portato de facto a 4 regimi:

quello ex D.lgs. 81/2015 per i contratti stipulati entro il 13 luglio 2018;
quello vigente dal 14 luglio fino alla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale della legge di conversione;
quello in vigore dal 12 agosto e fino al 31 ottobre contenuta nell’articolo 1, comma 2, del decreto legge 87/2018 come convertito dalla legge n. 96/2018 il quale prevede “le disposizioni di cui al comma 1 si applicano ai contratti a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018”
infine il regime che sarà in essere a partire dal 1° novembre 2018
E’ importante evidenziare come il regime transitorio riguardi solo le norme relative alla durata massima (anche a scopo di somministrazione) e la disciplina delle proroghe e dei rinnovi. Tutte le altre disposizioni (come l’aumento della aliquota contributiva) risultano immediatamente applicabili.

Facciamo alcune esempi per comprendere al meglio il regime transitorio, cercando – contestualmente – di sollevare alcuni dubbi in merito:

Assunzione di un lavoratore il 2 febbraio 2018 con scadenza del termine del contratto al 31 agosto. Il caso rientra nel regime transitorio con efficacia fino al 31 ottobre 2018. Il datore di lavoro potrà provvedere alla proroga secondo le regole del Jobs Act.
Un lavoratore è stato assunto per 12 mesi con contratto a tempo determinato. Il contratto viene prorogato per la prima volta il 16 luglio 2018 con nuova scadenza del termine al 31 agosto. La proroga è avvenuta in vigenza del D.L. n. 87/2018, quindi con la necessità di indicare una causale alla proroga stessa, avendo il rapporto una durata superiore ai 12 mesi. Al 31 agosto è in vigore il regime transitorio, consentendo quindi una nuova proroga senza indicazione di una causale.
Un dubbio, a mio avviso, può sorgere nell’ipotesi di contratto stipulato dopo il 14 luglio 2018 che necessita di essere rinnovato o prorogato. Immaginiamo un contratto a tempo determinato stipulato in data 14 luglio 2018 e scadente in data 20 ottobre, che necessita di essere prorogato. Il contratto è stato stipulato in applicazione del nuovo Decreto Dignità. Tale proroga rientra nel regime transitorio (come sembrerebbe dal tenore letterale dell’art. 1, comma 2, del decreto legge 87/2018) oppure il regime transitorio trova applicazione solo nell’ipotesi di proroghe e rinnovi di contratti a tempo determinato stipulati prima del D.L. n. 87/2018, e quindi prima del 14 luglio?

Redazione NurseNews. Eu

Fonte

Altalex.com

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alfio stiro
Alfio Alfredo Stiro nasce in Sicilia a Catania il 22/01/1970, consegue la laurea in infermieristica presso la facoltà di Medicina e Chirurgia di Catania e successivamente il Master in Management delle Professioni Sanitarie. Master in osteopatia posturale presso l'universita di Pisa dipartimento di endocrinologia e metabolismo,ortopedia e traumatologia,medicina del lavoro. E scuola di osteopatia belga, Belso.ha frequentato numerosi corsi sull'emergenza, in servizio presso l’U.O. di Pronto soccorso e Ps pediatrico. Azienda Cannizzaro per l'emergenza di catania.

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